重点审查以下内容： 1.内部环境。

破解难点堵点：个性化设计电梯建设方案 老旧小区住宅加装电梯是方便居民出行、完善住宅功能、提高人民生活品质、适应社会经济发展和人口老龄化的重要措施。推广成片连片加装电梯的理念，首先要满足现行的设计规范，其次要遵从群众意愿，同时也要因地制宜、切实可行，让设计成果能快速落地。

加装电梯是黄埔区2022年十大民生实事重点推进的民生项目之一，黄埔区电梯办积极推进政府引导、群众参与、统一规划、集中联审的成片连片加装电梯试点工作方式，取得了很好的社会效果。今年78岁的池老伯看到小区管理处张贴出的电梯加装设计方案，一个劲夸赞做得好，我现在每天要带着孙子下楼玩，以后可以坐电梯，省力多了。据悉，本次公布的设计方案已经由黄埔区增设电梯工作领导小组各成员单位会审通过，各业主在协商达成一致意见并承诺遵守规划方案相关规定的基础上，制定施工方案，到属地街道完成施工信息录入后即可开工建设，大幅压缩了加装电梯报建时限及报建材料，居民群众再也不需要为加装电梯跑断腿。2021年，黄埔区电梯办先后公布了大沙街怡德苑小区、黄埔街边检站小区、红山街广冶生活小区、文冲街公安小区等4个成片连片加装电梯规划设计方案，批复加装电梯51台。上图：康慧苑小区此前已批复建成的加装电梯。

在实施成片连片加装电梯试点前，上述4个小区仅加装电梯6台，试点后，一年多时间就推动了19台电梯的建设。以本次公布的建鑫苑24-34号等6个楼栋设计方案为例，按照设计单位理念，设计初稿将加装电梯选址在两楼栋之间位置，两楼栋共用一台电梯，可选用容量较大的电梯型号，但方案存在采光、长廊过长以及今后维修保养等问题，影响范围较大，且难以尽快实施。围绕节能降本、提质增效等目标，从自身组织架构和管理机制开刀，通过组织优化、机制重构、流程再造、队伍重组等形式，对原有组织架构与管理机制新一轮改革，而这一趋势正逐渐成为头部房企们的常规操作。

80家典型上市房企近五年薪酬总额各档位情况（单位：亿元） 通过本次调研访谈，标杆房企们都或多或少的进行了组织和人力资源的变革。将4个人的薪酬分配给3个人，创造出5个人的价值的薪酬策略，提升薪酬竞争力。预计未来随着投资集中度不断走高，大型房企的规模效应将更加显著，中小型房企从规模上打破格局的难度持续提升，合作开发、深挖细分领域将成为制胜关键。那么，如何立足于人才体验，结合房企实际情况，深度挖掘内外部资源，抢占雇主品牌建设先机，从而更好地引才留才， 这些值得房企付诸持续思考和行动，铢积寸累，功到自然成。

净利率和归母净利率的中位数也分别降低3.0和4.3个百分点至7.7%和4.7%。2.效能管理：房企人效、元效持续提升，50强房企元均净利润比行业平均值高出48% 从操盘口径来看，2021年房企人均效能显著提升。

这不光是组织扁平化提速决策周期，更是通过有控制的 放权达到员工工作责任感与成就感。其中，溢价率在0-5%、5%以上区间房企数量减少，负溢价率房企数量则大量增加。从本次调研统计的2021年80家上市房企薪酬情况来看，80家房企的薪酬总额近3500亿元，部分品牌房企因自身问题未能按时发布年报数据进入统计行列，与2020年排名前80的房企相比薪酬总额微降5%，在行业规模增速放缓薪酬绩效改革的大背景下，增速出现负增长，但并未大幅缩水。另外，虽然市场竞争回归产品本质，但行业持续下行，今年房企的产品溢价能力普遍下降，近8成房企产品溢价能力降低。

测评通过调研方式，盘点了房企经营管理的成效，这既是企业在市场层面下的潜在内功，也是支撑房企持续度过周期的良性潜力。TOP50房企年均数字化投入情况 其中，合生创展搭建全链路数字营销体系，实现数字营销规模化落地。TOP200房企中上市房企融资成本 从企业年报公布的2021年综合融资成本来看，成本最低的10家房企均为国、央企背景，平均融资成本仅有4.17%，于2020年平均融资成本降低0.42个百分比。而数字化转型路径模糊则主要由目的、定位、要素不清所致。

激励框架、薪酬水平、调薪频次三项分值最低，关于薪酬、激励相关维度都在低位水平，员工薪酬满意度下滑趋势明显。2022年CRIC房地产雇主品牌影响力问卷统计中，有近七成员工认为公司的标准化、信息化、流程化完全能够推动业务发展并提高效率，选择有时能的员工数量占比也超过25%。

TOP11-20、TOP21-30这两个梯队则调整比例较低，相对而言,该梯队仍更注重规模扩张、提高市占率，以在行业内站稳为主。龙湖集团利用空间即服务战略建立统一体系，形成多元数据的融通。

房地产企业雇主价值50强整体水平 从组织外驱力的正向数据来看，2021-2022年期间，多数房企对组织机制进行了轰轰烈烈的变革，与去年相比，制度规范从第7位一跃提升到了第2位，员工对及时建立的机制流程、稳定的组织层级、完善的沟通机制认同度较高，也侧面说明了房企在组织管理、组织建设、组织机制上的变革有了成效。启用领先型策略，薪酬采用市场的75分位，或者至少高出竞争对手的薪酬水平10%，凸显高固定低浮动的薪酬结构特点，薪酬分配还是需要向价值创造者倾斜。致力于在全球范围内以专业的眼光、负责任的态度 为中国企业传真道，授真业，解真惑。01 榜单发布 榜单说明： 本年度测评将更关注长效机制下房企的组织专业能力应对与提升，更侧重房企的成功路径和管理要素。人力资本价值评价模型包含5大维度，其中一级指标包括战略管理与创新、组织管理与效能、企业文化管理、绩效与薪酬管理、雇主品牌影响力五大部分，一级指标下设有11个二级指标，依次由下而上，共汇集近30个三级指标，从具体可量化、可评估的角度对人力资本价值予以解释。由此可见，总薪酬支出断档十分严重。

房企数字化转型面临的困难 房企数字化战略缺位不仅体现在缺少业务方向上，也体现在缺少业务握力 上。主要调整方式是打破项目边界，改为按区域综合分组，统一调配人员。

主观评判指标通过对房地产业内人士访谈调研、问卷调研，和公开资料的深度剖析等途径为指标赋值。具体而言，从得分最高的测评指标来看，职业角色、制度规范、上传下达三项分值最高，这说明参评样本房企在日常经营管理中，搭建了令雇员印象最深的组织逻辑和效率机制，显示出房企在面对当前外部政策与环境变局之下，开始重视内部治理结构的科学性与规范性，建立了令雇员印象深刻的职能管理体系、增效机制及对应的价值观，让雇员能主动理解企业价值观及自身从事的岗位职责、权限，同时团队管理者也能对制度作出比较合理的解释及回应。

在业务流程化运营的过程中精准定位业务数据、深挖并填补业务流程中的断点与缺陷，不断深化业务流程的持续改进，形成可迭代发展、持续优化的流程创新体系，已成为主流趋势。有一点可以确信，于房企而言雇主品牌建设势在必行。

其中管理层支持度缺乏主要因为数字化转型需长线建设，短期内降本提效成果未必明显且价值难以直接量化。组织外驱力的机会因素与威胁因素 员工内驱力，个人价值、 上级领导、专业认同这三项因素的评分呈高，代表了员工对自身事业及价值的满足，对公司、领导的工作风格和专业指导的认可。其中行业人均销售额平均值为2512万元/人，50强房企人均销售额为2650万元/人，同比分别增长3%和5%。02 榜单解读 1.人资价值：对比销售50强重合度不足50%，中海、保利、华润、招商等国企保持领先 2021年，对比销售20强和人力资本价值20强，其重合度高达80%，而今年仅为50%左右。

过高的融资成本将成为民企、中小型房企未来发展面临的瓶颈。同时，房地产企业在推进数字化转型规划中，对员工数字化发展的水平、发展需求均存在一定程度上的认知不足与培训缺力，缺少长效管理机制。

目前，行业整体利润率持续下行探底，企业各项利润率指标均已降至历史较低水平。到了2022年，这一趋势并未放缓，仅截至8月份，已有近20余家房企再度对架构动刀。

其中，2021年典型房企毛利率中位数同比降低4.4个百分点至19.3%。3.数字化转型推动业务流程升级 现如今，主张融合业务流程与数字化创新，已成为推动房企业务发展、提升房企组织效能的新方向。

这体现了当前房企即使严控降本增效，并在取得了一定成效的情况下，因为销售金额的大幅下降，仍致使管理费率的提升。房企如何通过机制改革、文化升级、关键人才培育等管理手段，提高人与智力在企业中的投入产出比，进而推动房企竞争实力与稳健发展，也将为成为业界与资本界对房企综合实力评估的关键要素。与此同时，下半年，融资环境收紧，监管力度加强，部分房企出现债务违约，房企整体拿地更加审慎，投资力度同比大幅下降。我们也希望通过人力资本价值的研究，从资本视角去审视人才、智力的投入与产出之间的关系，以及探索组织能力与企业战略之间的内因，聚焦人在企业财富创造中的资本增值作用，并与行业共同探讨。

这与近一年来房企暴雷事件屡见不鲜不无关系。面对现今行业多变之时，企业对组织弹性提出了更高要求，提高组织效能和组织健康度，成为了房地产企业非常关注的工作内容。

利润的下滑使行业被迫回归经营本质，想要打赢持久战，人力资本方面的提质增效显得尤为重要。2022年，是我们提出人力资本价值概念的第三年，人力资本价值强调人力资源管理手段、管理机制的整合与价值再创，关注人力资本的投入与产出之间的平衡，聚焦组织能力与效能的提升。

其中销售TOP10组织架构调整动作最为积极，有9家房企在近一年进行了架构上的变动，TOP3房企碧桂园、恒大、万科均有所调整。END. 易 沃 教 育 #打造中国不动产职业教育第一品牌# 易沃教育是中国不动产航母级服务机构易居企业集团（2048HK）旗下，由国内知名企业管理培训运营团队共同打造的一家 跨洲际、全链条的教育培训板块。

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